新入社員が退職してしまう原因とは？解決法を徹底解説

新入社員の早期退職は企業にとって大きな損失のため、根本的な原因を探り、解決していくことが大切です。本記事では、新入社員の退職理由を掘り下げ、早期離職でお困りの人事担当者に解決方法を解説していきます。

新入社員の退職率はどれくらい？

新入社員の早期退職率はどのぐらいなのでしょうか？
厚生労働省が発表した「新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者)」によると、大卒新入社員のなかで、3年以内に退職してしまう割合は32.3％という結果がでています。
早期離職率は、30年の間でほとんど変化せず、20％～30％前後となっています。
特に接客を伴う宿泊業、飲食サービス業が最も早期退職が多い業界となり離職率が51.4％、続いて生活関連サービス業、娯楽業が48％となっています。

出典：​​​​​​​新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します

新入社員が考える退職の理由とは？

まずは新入社員が考える退職の理由をみていきましょう。原因と対応策について解説します。

①理想と現実のギャップを感じてしまう

【原因】
新入社員の多くは仕事や将来に希望を抱いて入社してきますが、実際に就業してみると想い描いていたものと違うと感じてしまうことも少なくありません。理想と現実に乖離があると、段々と不満を募らせてしまいます。たとえば、社会を変革するようなプロジェクトへの参加を夢見ていたのに、現実では単調なルーティンワークが大半をしめていたり、ノルマへのプレッシャーや難しい人間関係に直面することがあげられます。このようなことが続くと、理想的なビジネスマン像から遠ざかることを実感してしまうのです。

【対応】
経営者や人事担当者は新入社員の採用段階で、リアルな職場環境や業務内容を伝え、理想と現実がマッチしているか確認してもらうことが必要です。
また、人間関係の構築にも細心の注意をはらい、先輩社員は新入社員と積極的にコミュニケーションをとることを心がけましょう。さらに、コミュニケーションスキルアップの研修やチームビルディングの機会を設けることで、人間関係のストレスを軽減し年次の異なる社員同士でも結束力を高めることができるでしょう。新入社員の理想と現実のギャップを埋める取り組みが企業には必要なのです。

②労働条件への不満

【原因】
新入社員が早期退職をしてしまう理由の多くは、給与の低さ、労働時間の長さ、休日数が不十分なことなどです。提示された労働条件と実務との相違が大きく影響しているといえるでしょう。具体的には、給与が市場の平均を下回っていたり、労働時間が予想外に長かったり、休日出勤が常態化していたり、福利厚生の不備などがあげられ、新入社員にとって心理的負担となります。

【対応】
採用時に労働条件を明示した上で、就業規則や企業について事前に正確な情報を提供することが重要です。また、就業前に職場見学を事前に行うことも有効です。
問題点がある場合は、労働環境の継続的な見直しと改善により、働きやすい環境を実現することで、社員の満足度や忠誠心を高め、退職率を低減することができるでしょう。

③将来に対する不安

【原因】
新入社員自身と企業の将来への不安により早期に退職してしまう可能性があります。特に働いていく中でキャリアビジョンが見えにくいと感じてしまうと不安はさらに強まります。

【対応】
キャリアアップにつながる資格習得ができる教育支援制度の整備や、定期的なキャリア相談の実施などで新入社員の考えを聞くことが重要です。さらに、評価の見える化により、一人ひとりに足りない点をフィードバックすることで、現在の立ち位置の確認や自己の成長を実感しやすくなります。
若手社員が気兼ねなく挑戦できる環境をつくり、失敗を恐れず新たな試みができる風土を育てることが大切です。

早期退職のデメリット

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ここでは新入社員が早期退職をした場合のデメリットを見ていきます。

デメリット①採用・教育コストの増大と優秀な人材の流出

新入社員の早期退職は、求人広告費や面接、選考の人件費、新入社員研修などの費用の回収をしづらくし、経済的損失をもたらします。
このような問題解決のために、職場環境の整備、適切な職務評価、メンター制度の導入、キャリアパスの明確化など、定着率を向上させる環境を整える必要があります。
求人広告の掲載料などの初期投資は、採用戦略がもたらす利益と比べれば小さいものです。社員は企業にとって貴重な資産であり、育成と定着は競争力を高めるために欠かせません。優秀な人材が他社へ流出せず、能力を発揮するためにも、新入社員の問題に迅速に対応することが重要です。

デメリット②社内のモチベーション低下や業務量の増加による他の社員の不満増大

新入社員の早期退職は、他の社員の士気にも悪影響を与え、職場全体のパフォーマンスを低下させます。新人指導を担当した先輩社員は、指導したにもかかわらず成果が出なかったり辞めてしまった際に自信を失い、モチベーションが下がることがあります。
若手社員が突然辞めると、未完了の業務の引継ぎが必要になったり、迅速な再採用の必要性がでてきます。さらには残された社員への追加ノルマや一時的な業務量の増加により、心身ともに負担となってしまいます。

デメリット③企業の信頼性が下がる

新入社員の退職率は、企業の評判やブランドイメージに悪影響を及ぼし、人材確保の障壁になります。退職率が高い企業は、採用市場で他社より魅力を感じさせにくく、人材確保のコスト増加を引き起こしやすいです。
また、新入社員の早期退職は既存社員に過剰な負担をかけ、これにより社内の生産性やチームワークに悪い影響となり、組織全体のパフォーマンスに大きな損失をもたらします。
さらに、投資家や取引先からの信用低下にも注目が必要です。定着率の低さは組織の不安定さを示し、信頼性の低下にも直結する可能性があります。そのため、新入社員の退職問題は経営戦略や将来のビジネス展開において無視できないリスク要素です。

新入社員の退職を防ぐ解決策

ではどのようにしたら新入社員の退職を防げるのでしょうか？詳しく解説していきます。

オンボーディングの実施

新入社員の早期離職を防ぐには、オンボーディングの早急な実施が必要といえます。オンボーディングとは、新入社員が企業にいち早く馴染み、優秀な人材になってもらうための施策を行うことをさします。初日からオンボーディングプログラムを展開し、新入社員が会社のビジョンと自らのキャリア目標を同調させる取り組みが必要です。
たとえば、新入社員に企業の歴史や経営目標を体系的に学ばせる機会を設け、新入社員のキャリアビジョンとのすりあわせを行うことも有効的です。

メンター制度やフォローアップ研修の実施

経験豊富な社員がメンターとして新入社員を指導することで、新人の疑問や悩みに迅速に対応できるでしょう。メンターとの1対1のコミュニケーションにより、新入社員の成長へと繋がります。また、この制度はメンターである先輩社員のスキル向上にも効果的で、組織全体の人材育成にも効果的です。
さらに、新入社員向けのフォローアップ研修を定期的に行いましょう。知識やスキルの向上だけでなく、同期と悩みを共有したり話す機会を設けることも目的の１つです。

1on1ミーティングを行う

新入社員の早期離職を防ぐため、定期的な1対1ミーティングを実施しましょう。人事担当者や先輩社員が新入社員の本音を聞くことで、早期退職の予防につながります。人事担当者などが、新入社員と直接面談し、キャリアプランや日常業務で困っている問題について話を聞く機会を提供することが大切です。この個別対話によって、新入社員が抱える問題を早い段階で特定し、適切なサポートや改善策を講じることができます。

まとめ

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